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ACTUALITÉS

Contreparties aux temps d’habillage-déshabillage des personnels de chantier : de nouveaux enjeux pratiques

Posté le 27 septembre 2017 par Eric Labonne dans Actualités

Même si l’obligation de porter un vêtement de travail ne figure pas « noir sur blanc » dans un document écrit, une contrepartie est due au salarié lorsque la nature de sa tenue lui impose de la revêtir et de l’ôter dans l’entreprise ou sur le lieu de travail. Par exemple, lorsqu’elle le protège de travaux salissants.

De très nombreux postes de travail impliquent l’obligation, pour le salarié, de porter un uniforme ou une tenue de sécurité. Tous les secteurs d’activité sont concernés par cette problématique : industrie, services, ou, encore, agriculture. Comment l’employeur doit-il gérer le temps passé par les salariés aux opérations d’habillage et de déshabillage ?

Le principe

Les règles en la matière sont fixées par la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail, et contenues dans l’article L. 3121-3 du Code du travail.

Selon l’alinéa 1er de ce texte :

« Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail. »

Le contexte

Le temps passé par les salariés à mettre et à enlever leur tenue de travail ne peut être considéré comme du temps de travail effectif, sauf dispositions plus favorables prévues par la convention, un accord collectif, le contrat de travail ou un usage.

Ce qui n’est pas le cas dans le Bâtiment où les conventions collectives excluent ces périodes de la durée du travail pour les ouvriers et ne prévoient rien de particulier pour les ETAM et les cadres.

En pratique, ces temps d’habillage et de déshabillage ne peuvent donc constituer un temps de travail effectif que si un accord d’entreprise ou d’établissement, un usage, ou le contrat de travail le prévoit clairement. A défaut, ils ne peuvent être pris en compte dans la durée du travail, quel que soit leur traitement.

Si ces opérations entrent dans le temps de travail effectif de l’entreprise, vous devez bien sûr en tirer les conséquences pour évaluer les limites quotidienne et hebdomadaire de travail et décompter et calculer les heures supplémentaires ou le repos compensateur légal.

Le bénéfice de contreparties

Les opérations d’habillage et de déshabillage des personnels de chantier et d’atelier peuvent cependant donner lieu à une contrepartie, soit financière, soit sous forme de repos.

En l’absence de toute disposition conventionnelle particulière sur ce point, sa nature, son montant ou sa durée doit être fixée par accord collectif ou par le contrat de travail.

Il peut s’agir d’une prime (quotidienne, hebdomadaire), d’un forfait mensuel, d’un taux horaire spécifique (par exemple 15 à 20 % du taux horaire de base du salarié), etc.

Mais attention, l’obligation d’accorder une contrepartie aux salariés pour le temps qu’ils consacrent à revêtir et à enlever leur tenue de travail ne s’applique que si deux conditions sont simultanément remplies :

– le port d’une tenue de travail doit être imposé par la loi, la convention collective ou, à défaut, par le contrat de travail, le règlement intérieur ou une note de service ;

– l’habillage et le déshabillage des salariés doit avoir lieu obligatoirement dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, chantier, atelier notamment.

La jurisprudence

Lorsque l’obligation de porter une tenue spécifique découle des conditions d’exercice de l’activité, et que cette tenue est bien fournie et entretenue par l’employeur, le salarié est réputé satisfaire les dispositions de sa convention collective prévoyant que « lorsque le port d’une tenue spécifique est imposé par une disposition législative ou réglementaire ou par un règlement intérieur, ou par le contrat de travail, l’employeur a le choix entre le maintien de ce temps dans le temps de travail ou son exclusion contre paiement d’une prime d’habillage ».

Un salarié licencié pour inaptitude saisit la justice pour obtenir une indemnité pour le temps passé à revêtir et à enlever sa tenue de travail sur son lieu de travail. Cette obligation du port d’un vêtement de travail n’étant pas démontrée, sa demande est rejetée.

En effet, la Cour d’appel relève que l’obligation n’étant prévue ni par la convention collective ni par le règlement intérieur, ni par le contrat de travail, le salarié ne démontre pas l’obligation de déshabillage sur le lieu de travail. Il ne remplit pas les deux conditions posées pour l’indemnisation de ce temps de travail.

La Cour de cassation vient contredire le raisonnement de la Cour d’appel et relève que la convention collective prévoit une rémunération de ce temps lorsque le port de vêtements est imposé pour des travaux insalubres ou salissants au sens de l’article R.4321-4 du Code du travail. En l’occurrence, cette obligation n’était pas écrite mais découlait des conditions d’exercice de son activité. Il n’était d’ailleurs en l’espèce pas contesté la fourniture et le nettoyage de la tenue de travail par l’employeur.

Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 13 mai 2015 n°13-27765

En définitive, La règle est simple ; si votre contrat de travail, une note de service ou le règlement intérieur de l’entreprise vous imposent le porte d’une tenue de travail ET que votre employeur vous demande de vous habiller et vous déshabiller sur votre lieu de travail, il doit vous régler le temps passé.

La société DAF AUVERGNE BOURGOGNE, fondée par Eric LABONNE, à l’origine de la dématérialisation des formalités légales dans les tribunaux de commerce assure les activités suivantes pour faciliter la vie des entrepreneurs :

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