MENU
logo_la_boutique_de_l_entrepreneur Voir nos formations

ACTUALITÉS

Est-il possible d’accorder des RTT à des salariés cadres rémunérés au forfait annuel en jours (218 jours)

Posté le 28 décembre 2016 par Eric Labonne dans Actualités

Afin de répondre à cette question, il serait opportun tout d’abord de répondre à une série de question ; réponses desquelles découleront la solution au problème posé.

  • Qu’est-ce qu’une convention de forfait ?
  • A quelle catégorie de salariés est-elle destinée ?
  • Comment est-elle mise en place ?
  • Peuvent-ils bénéficier de RTT ?

 

Qu’est-ce qu’une convention de forfait ?

Brièvement, l’on pourrait définir la convention de forfait comme étant un accord par lequel l’employeur et le salarié conviennent d’une rémunération forfaitaire incluant toutes les heures travaillées (heures supplémentaires comprises).

La convention de forfait est usuellement organisée par un contrat de travail.

Trois types de conventions de forfait sont prévus par le code du travail :

  • La convention de forfait en heures sur une semaine ou sur un mois,
  • La convention de forfait annuel en heures
  • La convention de forfait annuel en jours.

Celle qui nous intéresse en l’occurrence est la convention de forfait annuel en jours.

La convention de forfait annuel en jours est un régime conventionnel permettant d’aménager les horaires de travail d’un salarié sur une période supérieure à la semaine. La durée du travail du salarié est décomptée en jours sur l’année. Le salarié n’est donc pas soumis aux règles des 35h hebdomadaires. Par conséquent le forfait jours déroge aux règles de calcul de la durée légale du travail.

Cependant la convention de forfait jour ne concerne pas toutes les catégories de salariés.

A quelle catégorie de salariés est-elle destinée ?

En pratique, ce forfait s’applique le plus souvent aux cadres gérant leur emploi du temps de façon autonome. Des non-cadres peuvent également être concernés.

De prime abord, il faut rappeler que le régime des forfaits en jours sur l’année a été modifié par la loi n° 2008-789 du 20 août 2008.

Avant le 22 août 2008 (date d’entrée en vigueur de la loi), ce forfait était réservé aux cadres disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et aux salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne pouvait être prédéterminée.

Depuis le 22 août 2008, le régime des « forfaits jours » s’applique plus largement aux cadres et aux salariés non-cadres dès lors que certaines conditions sont remplies.

Principalement les forfaits jours concernent les cadres. Pour qu’une convention de forfait soit valable, la loi prévoit que ces cadres doivent :

  • disposer d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps
  • avoir des fonctions dont la nature ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Par ailleurs, le Code du travail prévoit que les non-cadres peuvent également se voir appliquer un forfait jours dès lors que :

  • la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée
  • ces salariés disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En cas de litige, les juges devront apprécier si les salariés soumis à un forfait jours sur l’année relèvent bien de l’une des deux catégories visées ci-dessus.

Par ailleurs le fait pour un salarié d’être justiciable du régime du forfait en jours induit plusieurs conséquences.

En effet les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis aux dispositions des articles suivants du Code du travail :

  • 3121-10, qui fixe la durée légale hebdomadaire du travail à 35 heures ;
  • 3121-34, qui prévoit que la durée quotidienne de travail effectif d’un salarié ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations ;
  • Le premier alinéa de l’article L. 3121-35, qui prévoit que la durée du travail ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine, et les deux premiers alinéas de l’article L. 3121-36, qui prévoient que la durée hebdomadaire du travail ne peut dépasser 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines ou 46 heures si un décret pris après la conclusion d’un accord de branche le prévoit.

En outre les salariés en forfait jours sur l’année ne relèvent également pas des dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d’heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations). Ils bénéficient en revanche des dispositions du Code du travail relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise, aux congés payés.

Quelles sont les conditions pour que la convention de forfait-jour soit applicable ?

Comment est-elle mise en place ?

Deux (2) conditions cumulatives ont requises pour que la convention de forfait-jour soit applicable. Il faut qu’un accord collectif existe et qu’une convention de forfait soit signée par le salarié.

Accord collectif

Un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche, demeure nécessaire pour pouvoir conclure des conventions de forfait en jours sur l’année.

Cet accord collectif préalable détermine :

  • les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait,
  • la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi. Le nombre de jours travaillés dans l’année, fixé par l’accord collectif, ne peut excéder 218 jours ;
  • les caractéristiques principales de ces conventions

À défaut d’accord collectif préalable, aucune convention individuelle de forfait annuel en jours ne peut être conclue, même avec l’accord exprès du salarié.

L’application d’un forfait annuel en jours sans conclusion d’une convention écrite peut être qualifiée de travail dissimulé Cassation sociale, 28 février 2012, n° 10-27.839, société MCS routage façonnage et autres c/ M. X

Convention de forfait

En plus de l’accord collectif, l’application du forfait jours nécessite la signature d’une convention de forfait par le salarié. Cette convention est nécessairement écrite et signée par le salarié. Elle ne peut donc pas résulter d’un simple accord oral.

Dans un arrêt rendu le 29 juin 2011, la chambre sociale a statué sur les conditions de validité du forfait-jours. En effet pour la Haute Juridiction, le non-respect par l’employeur des dispositions conventionnelles prévoyant le contrôle de la durée et de la charge de travail du salarié en forfait jours prive d’effet la convention de forfait. Pourvoi n ° B 09-71.107 – arrêt au 29 juin 2011 CASSATION

Peuvent-ils bénéficier de RTT ?

Afin de ne pas dépasser la limite des 218 jours annuels, les salariés bénéficient de jours de repos supplémentaires : les RTT.

Pour calculer le nombre de RTT annuel, on retranche aux 365 jours annuels (366 jours en cas d’année bissextile) :

  • Les 218 jours du forfait
  • Les samedis et les dimanches de l’année
  • Tous les jours fériés qui ne tombent ni un samedi ni un dimanche
  • Les 25 jours de congés payés annuels.

En 2013, le nombre de RTT est ainsi égal à 8 jours. Mais le nombre de jours de RTT annuels peut varier d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés qui tombent en semaine ou le week-end.

Toutefois un salarié peut aussi choisir de renoncer à une partie de ses jours de repos en accord avec son employeur. Cet accord doit alors prendre la forme d’un avenant à la convention de forfait.

En contrepartie à cette renonciation, le salarié doit obtenir le paiement d’une majoration de salaire. Son montant peut être fixé par l’avenant à la convention de forfait. A défaut, le taux de majoration minimum est de 10 %.

 

LE CAS PARTICULIER DES CONVENTIONS SYNTEC
Conventions de forfait-jours SYNTEC : des dispositions non valables.

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation invalide les dispositions de la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite « SYNTEC. » Cet arrêt a une portée importante, dans la mesure où la convention collective s’applique à un très grand nombre d’entreprises, notamment en région parisienne.

Rappel des conditions de validité des conventions de forfait-jours

Selon l’article L. 3121-39 du Code du travail, la conclusion de conventions individuelles de forfait sur l’année est subordonnée aux conditions suivantes :

  • que cette possibilité soit prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.
  • que cet accord collectif détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les « caractéristiques principales » de ces conventions.

Par ailleurs, la conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié, obligatoirement matérialisé par écrit (article L. 3121-40 du Code du travail).

Enfin, la convention de forfait-jours doit nécessairement faire l’objet d’un suivi, l’article L. 3121-46 du Code du travail disposant que le salarié doit bénéficier d’un entretien annuel individuel, portant sur sa charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.

La solution de la Cour de cassation

Dans son arrêt du 24 avril 2013 (Cass. soc. 24 avril 2013, n° 11-28.398), la Cour de cassation juge que les dispositions de la SYNTEC relatives aux conventions de forfait-jours ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.

Elle en déduit que ces dispositions ne sont pas de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, et que la Cour d’appel saisie du litige aurait donc dû annuler la convention de forfait en jours sur l’année.

Il résulte de cette décision que l’article 4 de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, annexé à la convention collective SYNTEC, ne peut valablement servir de fondement à la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours.

Cette solution est susceptible de s’appliquer à d’autres conventions collectives, puisque la Cour de cassation pose le principe selon lequel « toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.  »

Cette solution jurisprudentielle s’inscrit dans le prolongement de l’arrêt t de la Cour de cassation, en date du 29 juin 2011 (précité), selon lequel lorsque l’employeur contrevient aux clauses d’un accord collectif organisant le contrôle et le suivi des conventions de forfait-jours, ces conventions sont privées d’effet et le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

Les conséquences pratiques

Irrégularité de la convention collective

En l’état, les employeurs relevant de la convention collective SYNTEC ne peuvent pas conclure directement des conventions de forfait-jours sur l’année avec leurs salariés, dans la mesure où les dispositions actuelles de la convention sont insuffisantes au regard du contrôle de l’amplitude, de la charge de travail et de la bonne répartition, sur l’année, du travail du salarié.

Les conventions individuelles de forfait-jours conclues sur le seul fondement de la convention collective doivent donc être considérées comme nulles.

Il en résulte que les salariés concernés sont censés être soumis à la durée légale de travail de 35 heures par semaine.

Les employeurs doivent en tirer les conséquences pratiques, même s’il est évident que le secteur d’activité du conseil s’accorde mal avec le régime strict des 35 heures hebdomadaires.

Pourtant, à défaut de régularisation, les salariés dont la convention de forfait dépend uniquement de la convention collective peuvent prétendre à la rémunération des heures accomplies au-delà de la durée légale de travail, ainsi qu’aux majorations afférentes.

Par ailleurs, si le salarié peut établir que l’employeur ne rémunère pas les heures supplémentaires en ayant conscience que la convention de forfait-jours est nulle, ce dernier peut être condamné à verser l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé de 6 mois de salaire en cas de rupture de la relation contractuelle (article L. 8223-1 du Code du travail).

Nécessaire régularisation

La nécessaire régularisation qu’implique l’arrêt de la Cour de cassation peut prendre trois formes, selon les cas :

Dans les entreprises ayant au moins un délégué syndical (en principe, celles de 50 salariés et plus), il est recommandé de conclure un accord d’entreprise reprenant l’ensemble des conditions de validité des conventions de forfait-jours.

Dans les entreprises de moins de 200 salariés, en l’absence de délégués syndicaux, ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés, les membres du comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, les délégués du personnel peuvent négocier et conclure un tel accord (article L. 2232-21, alinéa 1er du Code du travail).

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et lorsqu’un procès-verbal de carence a établi l’absence de représentants élus du personnel, cet accord peut être négocié et conclu par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche.

Enfin, pour leurs futures embauches, les employeurs soumis à la convention collective SYNTEC ne doivent plus fonder les conventions de forfait-jours sur cette dernière mais sur un accord collectif valable. A défaut, ils doivent réfléchir à d’autres solutions d’aménagement du temps de travail.

La société DAF AUVERGNE BOURGOGNE, fondée par Eric LABONNE, à l’origine de la dématérialisation des formalités légales dans les tribunaux de commerce assure les activités suivantes pour faciliter la vie des entrepreneurs :

  • Création et immatriculation d’entreprises au Registre du Commerce et des Sociétés
  • Formalités administratives et légales en cours de vie sociale
  • Assistance administrative et financière externalisée
  • Mise en place de procédures et protocoles dans le cadre de la crise sanitaire Covid-19

Vous avez une question en matière de création d’entreprises
ou dans le cadre de la gestion de votre établissement ?

Appelez-nous au 09 50 87 55 71