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ACTUALITÉS

Loi El Khomri : Apports de la loi du 8 Août 2016

Posté le 28 décembre 2016 par Eric Labonne dans Actualités

Dans l’ensemble, le texte assouplit de nombreuses règles du Code du travail en privilégiant le recours à la négociation collective, notamment en matière de temps de travail. Mais cette réforme du travail prévoit également des dispositions concernant le licenciement économique, les heures supplémentaires ou les visites médicales au travail.

Définitivement adoptée par le Parlement le 21 juillet, après un troisième recours du gouvernement au 49-3, la « loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels » a été publiée au Journal officiel le mardi 9 août 2016.

Entrée en vigueur

Dans sa décision rendue le 4 août 2016, le Conseil constitutionnel a validé l’essentiel des dispositions de la loi travail. Après sa promulgation, le texte a été publié au Journal officiel du 9 août 2016.

Durée de travail maximale

Le droit du travail fixe actuellement des durées de travail maximales par jour et par semaine. Le projet de loi prévoit d’augmenter ces plafonds. La durée maximale de travail par jour est aujourd’hui fixée à 10 heures. La réforme prévoit d’augmenter cette limite pour la porter à 12 heures. Cette hausse ne pourra être mise en place que par accord collectif.

Un accord collectif est un accord conclu entre un employeur ou un groupement d’employeurs et une ou plusieurs organisations syndicales en vue de fixer des règles relatives aux conditions de travail, à l’emploi ou aux garanties sociales des salariés.

La hausse devra nécessairement répondre à une augmentation de l’activité de l’entreprise ou à des motifs d’organisation. Dans le même sens, la durée maximale de travail hebdomadaire, aujourd’hui fixée à 48 heures par semaine, pourra être portée à 60 heures. Autorisée par l’inspection du travail, cette augmentation ne devra être que ponctuelle : elle ne pourra être appliquée qu’en cas de « circonstances exceptionnelles » propres à l’entreprise.

Article 2

L’article 2 de la loi Travail a été particulièrement critiqué par les opposants au projet de loi dans la mesure où il introduirait une « inversion de la hiérarchie des normes ». En matière de temps de travail, il prévoit en effet qu’un accord négocié au sein de l’entreprise (accord d’entreprise) puisse remplacer les dispositions d’un accord de branche, même si ces dispositions sont plus favorables pour les salariés. Au contraire de la CFDT, la CGT exigeait donc le retrait de cet article 2.

Un accord de branche est un accord conclu entre un ou plusieurs groupements d’entreprises appartenant à un même secteur d’activité et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives. Son contenu porte sur les conditions de travail et d’emploi ainsi que sur les garanties sociales accordées aux salariés. L’accord de branche permet de compléter la loi par le biais de règles adaptées spécifiquement à une branche professionnelle, c’est-à-dire à un ensemble d’entreprises relevant d’un même secteur d’activité (banque, bâtiment, etc.).

En principe, un accord de branche ne s’impose qu’aux employeurs adhérant à l’une des organisations patronales signataires du texte. Mais l’accord peut néanmoins faire l’objet d’une extension par arrêté ministériel : on parle alors d’accord de branche étendu.

Accords offensifs

Actuellement, la loi prévoit la possibilité pour une entreprise qui rencontre des difficultés de signer un « accord de maintien dans l’emploi » (également appelé « accord défensif ») dans lequel peuvent notamment être prévues des modifications de salaires ou de temps de travail.

L’accord de maintien de l’emploi permet à l’employeur d’appliquer des mesures temporaires sur la durée du travail, l’organisation des horaires, les éléments de rémunération, etc.

En contrepartie, l’employeur s’engage à conserver l’emploi des salariés concernés pendant la durée de l’accord.

Dans un but de « développement de l’emploi », la nouvelle loi prévoit d’ouvrir cette possibilité d’accord en cas de développement de l’entreprise (accord dit « offensif »), notamment lorsque celle-ci souhaite conquérir de nouveaux marchés et signe de nouveaux contrats. L’entreprise pourra alors faire travailler davantage ses salariés afin de répondre aux nouveaux besoins de son activité. Cet « accord de développement de l’emploi » pourra être appliqué pendant une durée de 2 ans. Le texte prévoit qu’un salarié qui refuserait de se voir appliquer l’accord pourra être licencié par l’employeur. Suite à l’examen du texte en commission, il s’agirait alors d’un licenciement économique (et non d’un licenciement pour motif personnel comme prévu initialement par la version initiale du texte de loi). En outre, le salarié licencié suite à un refus pourra bénéficier d’un parcours d’accompagnement personnalisé auprès de Pôle Emploi, qui sera cofinancé par l’employeur.

35h

Les PME de moins de 50 salariés pourront proposer à leur salarié de passer au forfait jour (et donc de déroger aux règles des 35 heures) et ce même sans accord collectif.

En principe, dans le cadre d’une convention de forfait jours, la durée du travail du salarié est décomptée en jours sur l’année. Le salarié n’est donc pas soumis aux règles des 35h hebdomadaires.

En pratique, ce forfait s’applique le plus souvent aux cadres d’entreprise gérant leur emploi du temps de façon autonome. Des non-cadres peuvent également être concernés.

Référendum

La nouvelle loi prévoit la possibilité de mettre en place un référendum d’entreprise à la demande des syndicats représentant moins de 30 % des salariés. L’accord sera validé s’il est approuvé par la moitié des suffrages exprimés par les salariés. Les syndicats, même majoritaires, ne pourront pas s’y opposer.

Heures supplémentaires

Actuellement, la rémunération des heures supplémentaires est majorée de 25 % pour les 8 premières heures et de 50 % pour les suivantes. Mais un accord collectif peut prévoit une majoration de seulement 10 %, à condition qu’aucun accord de branche ne s’y oppose.

Le nouveau texte supprime cette dernière condition. En d’autres termes, une entreprise sera plus libre de négocier un accord pour réduire le bonus de rémunération des heures supplémentaires. Cet accord primera sur l’accord de branche si celui-ci prévoit un bonus plus important.

Licenciement économique

Une entreprise peut procéder à un licenciement pour motif économique lorsque des difficultés économiques ou des mutations technologiques entraînent une suppression ou une transformation du poste de travail, ou bien une modification du contrat de travail (refusée par le salarié). Le licenciement économique doit être distingué du licenciement pour motif personnel : en aucun cas, le motif invoqué ne peut ici être lié à la personne du salarié. Ce dernier peut ici être licencié sans pour autant avoir commis une faute.

La loi travail définit avec plus de précisions les motifs pouvant entraîner un licenciement économique. Les difficultés économiques rencontrées par l’entreprise pourront notamment être caractérisées par une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires pendant un certain nombre de trimestres consécutifs, qui varie en fonction de la taille de l’entreprise. Ce nombre est fixé à :

  • 1 trimestre de baisse du chiffre d’affaires ou des commandes pour les entreprises de moins de 11 salariés ;
  • 2 trimestres pour les entreprises employant entre 11 et 49 salariés ;
  • 3 trimestres pour les entreprises ayant entre 50 à 299 salariés ;
  • 4 trimestres pour les entreprises de 300 salariés ou plus.

Il suffira désormais que l’entreprise remplisse ces conditions posées par la législation pour que le licenciement économique soit mis en œuvre.

Il sera alors difficile pour un salarié de contester le motif économique de son licenciement dès lors que ces critères sont réunis. Cette définition plus précise, avec l’introduction de nouveaux critères, aura également pour effet de réduire le pouvoir d’interprétation des tribunaux quant aux motifs économiques avancés par l’entreprise pour justifier le licenciement.

Indemnités aux prud’hommes

Tout salarié licencié abusivement par son employeur peut agir aux prud’homms afin d’obtenir des indemnités. Actuellement, ces sommes ne font l’objet d’aucune limitation et leur montant peut donc être librement fixé par les juges, qui le déterminent au cas par cas. Une liberté qui est source d’incertitudes, notamment pour les employeurs pour qui il est aujourd’hui difficile d’évaluer à l’avance les sommes qu’ils devront verser à l’issue d’un procès. Afin d’harmoniser les montants accordés par les tribunaux, la loi prévoit d’instaurer des plafonds d’indemnités prud’homales, qui dépendront d’un barème. Ces montants maximum seront déterminés en fonction de l’ancienneté, sur le modèle du calcul des indemnités légales de licenciement. Exemple : un salarié dont l’ancienneté est comprise entre 2 et 5 ans ne pourra pas toucher plus de 6 mois de salaire. Initialement prévu comme obligatoire, le barème des indemnités prudhommales en cas de licenciement abusif ne devrait finalement être qu’indicatif pour les conseils de prud’hommes. Sauf si l’employeur et le salarié demandent conjointement son application au juge.

Visite médicale d’embauche

La loi El Khomri (loi travail) promulguée en août 2016 prévoit de supprimer le principe de la visite médicale d’embauche systématique pour tous les salariés. Les salariés nouvellement embauchés ne passeront donc plus forcément une visite médicale d’embauche, cette dernière étant remplacée par une simple visite d’information organisée après l’embauche.

En outre, les délais applicables entre chaque visite médicale périodique dépendront des conditions de travail propres à l’emploi du salarié. Globalement, elles devraient être plus espacées dans le temps qu’actuellement (tous les 2 ans).

Ces nouvelles mesures ne sont pas encore en vigueur. Un décret d’application doit encore être publié d’ici le 1er janvier 2017 afin de préciser les modalités de mise en place des nouvelles règles. Les normes exposées dans cet article sont donc encore applicables aujourd’hui. Elles seront modifiées dès la date d’entrée en vigueur des modifications apportées par la loi travail.

Garantie jeunes

La Garantie est destinée aux jeunes en situation de grande précarité qui ne sont ni étudiants, ni salariés et qui ne vivent pas chez leurs parents. La Garantie a deux missions principales pour un jeune:

  • l’accompagner via les missions locales en vue de lui permettre d’acquérir des expériences professionnelles ou de formation ou de consolider son projet professionnel (stages, ateliers…) ;
  • lui assurer une garantie de ressources.

La Garantie jeunes est notamment destinée aux jeunes qui ne trouvent pas de travail après avoir terminé leurs études. La loi travail généralise également la Garantie jeunes à l’ensemble du territoire.

A l’heure actuelle, les dossiers de demande de garantie jeunes font l’objet d’une sélection par une commission. Le texte de loi prévoit de modifier cette règle en faisant de la Garantie jeunes un droit ouvert à tous les jeunes qui remplissent les critères d’attribution.

Compte personnel d’activité

Le compte personnel d’activité permet à chaque salarié d’accéder aux droits qu’il acquiert tout au long de sa carrière en matière de formation, de chômage ou de pénibilité. Il est ouvert dès que le salarié entre sur le marché du travail. L’un des objectifs de ce compte est de permettre à un salarié de conserver ses droits lorsqu’il change d’emploi ou de région.

La loi précise également le contenu du futur compte personnel d’activité. Il comprendra à la fois le compte personnel de formation (CPF), le compte pénibilité ainsi qu’un futur compte d’engagement citoyen qui permettra de bénéficier d’heures de formation en cas de volontariat ou de bénévolat.

  • LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (CPF)

L’article L6111-1 du Code du travail mentionne désormais que chaque personne dispose dès son entrée sur le marché du travail, indépendamment de son statut, d’un compte personnel de formation. Ce dispositif vise à favoriser l’accès du salarié à la formation professionnelle tout au long de la vie : en fonction de la durée d’année travaillée, toute personne a droit à des heures formation et ce même si elle change de travail ou se retrouve au chômage.

Un CPF est donc attribué à toute personne de son entrée sur le marché du travail, donc dès 16 ans au plus tôt (et 15 ans pour les jeunes en contrat d’apprentissage). Le CPF est rattaché au salarié jusqu’à la retraite : la fermeture du compte n’interviendra donc que lorsque le salarié est admis à faire valoir ses droits à la retraite.

  • LE COMPTE PENIBILITE [COMPTE PERSONNEL DE PREVENTION DE PENIBILTE (CPPP)]

Le compte pénibilité est un dispositif mis en place afin d’accorder de nouveaux droits aux salariés confrontés à des conditions de pénibilité dans le cadre de leur travail. Ce nouveau dispositif instaure un compte personnel de prévention de la pénibilité (CPPP) pour ces salariés, qui peuvent ainsi y accumuler des points. L’utilisation de ces points pénibilité pourra notamment leur permettre de bénéficier de formations, de diminuer leur temps de travail en fin de carrière (via un passage à temps partiel) ou de faciliter leur départ en retraite anticipée.

L’instauration du compte pénibilité vise principalement à prendre en compte l’altération de l’état de santé des salariés exposés à des travaux pénibles pendant leur carrière et qui, bien souvent, arrivent à l’âge de la retraite dans des conditions physiques dégradées.

Bulletin de paie électronique

Le texte prévoit également d’autoriser l’employeur à remettre un bulletin de paie électronique à ses salariés, ces derniers conservant toutefois le droit de s’y opposer en demandant une remise de leur bulletin de salaire sous forme papier.

Le texte procède ainsi à une inversion de la règle d’option, puisqu’à l’heure actuelle, c’est à l’employeur d’adresser une demande au salarié pour recourir au bulletin de paie dématérialisé.

La société DAF AUVERGNE BOURGOGNE, fondée par Eric LABONNE, à l’origine de la dématérialisation des formalités légales dans les tribunaux de commerce assure les activités suivantes pour faciliter la vie des entrepreneurs :

  • Création et immatriculation d’entreprises au Registre du Commerce et des Sociétés
  • Formalités administratives et légales en cours de vie sociale
  • Assistance administrative et financière externalisée
  • Mise en place de procédures et protocoles dans le cadre de la crise sanitaire Covid-19

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