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Retrait du permis de conduire : Quelles conséquences sur le contrat de travail ?

Posté le 27 décembre 2016 par Eric Labonne dans Actualités

1°) LE CAS OU LA POSSESSION DU PERMIS DE CONDUIRE N’EST PAS PREVUE AU CONTRAT DE TRAVAIL

A/ Pendant la période de travail

La perte du permis de conduire suppose un accident dont le salarié est responsable et donc une faute contractuelle concernant la garde du véhicule de service ou du véhicule de fonction dont il avait la responsabilité :

Une sanction disciplinaire peut être prononcée par l’employeur qui doit faire le choix de la gradation appropriée entre avertissement, mise à pied ou un  licenciement qui n’est pas automatiquement prononcé pour faute grave car ce n’est en aucun cas la perte matérielle qui est sanctionnée mais la potentielle dangerosité du salarié conducteur à l’avenir pour les intérêts de l’entreprise et tout dépend de ses fonctions et des circonstances de la perte du permis de conduire

B/ Hors période de travail

L’on distingue alors deux  situations :

– La perte du permis de conduire  n’est pas une cause de licenciement disciplinaire

– La perte du permis de conduire est une cause de licenciement personnel pour trouble objectif au fonctionnement de l’entreprise

  1. a) La perte du permis de conduire hors période de travail n’est pas une cause de licenciement disciplinaire

Un arrêt du  mardi 3 mai 2011 N° de pourvoi: 09-67464 donne l’occasion de rappeler un jurisprudence bien établie par la Cour de Cassation concernant le licenciement pour une  faute commise par un salarié en dehors des périodes d’exécution de son contrat de travail . (Cette position est confirmée par un arrêt Cass Soc. 10 juillet 2013, n°12-16878)

Les faits sont les suivants :  Un salarié, ouvrier nettoyeur, qui se rend d’un chantier à l’autre au moyen d’un véhicule mis à sa disposition par l’employeur s’est vu retirer son permis de conduire à la suite d’infractions au code de la route commises en dehors de l’exécution de son contrat de travail .

L’employeur procède à son licenciement disciplinaire pour faute grave. La Cour d’appel de Paris réforme le jugement du conseil des prud’hommes et déclare le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. La Cour de Cassation confirme la décision de la Cour d’appel en rejetant le pourvoi de l’employeur en rappelant

Qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ;

Le fait pour un salarié qui utilise un véhicule dans l’exercice de ses fonctions de commettre, dans le cadre de sa vie personnelle, une infraction entraînant la suspension ou le retrait de son permis de conduire ne saurait être regardé comme une méconnaissance par l’intéressé de ses obligations découlant de son contrat de travail ;

Il en résulte que son licenciement, dès lors qu’il a été prononcé pour motif disciplinaire, était dépourvu de cause réelle et sérieuse et que l’employeur était tenu de lui verser les salaires de la période de mise à pied et l’indemnité compensatrice de préavis ;

L’employeur ne pouvait se placer sur le terrain disciplinaire pour licencier car le terrain disciplinaire, au vu de cet arrêt, est exclusivement réservé au manquement contractuel du salarié.

La Cour de cassation rappelle un principe de longue date établi : le salarié bénéficie d’une véritable immunité disciplinaire pour les faits étrangers à l’exécution du contrat de travail.

L’employeur ne peut se prévaloir  « conditions déterminantes tacites » liées à l’exécution du contrat de travail : L’employeur faisait  valoir dans le cas précité  que le salarié, initialement engagé en qualité d’ouvrier nettoyeur, avait accepté de conduire un véhicule mis à sa disposition par l’entreprise pour les besoins de son travail et touche une prime de conduite liée à cette obligation. Pour l’employeur,  la détention d’un permis de conduire valide  est  nécessairement, bien qu’elle n’ait pas été exprimée, une condition déterminante de l’exécution du contrat de travail du salarié. Sa  perte, en raison des multiples infractions au code de la route  commises et cachées, est pour l’employeur  de nature à justifier le licenciement pour faute grave.

Autrement dit, faute d’une disposition spécifique du contrat de travail ou tout au moins d’une disposition liée au contrat de travail qui soit contractuellement opposable au salarié : règlement intérieur, notes de services lui faisant obligation de déclarer la perte du permis de conduire ….  L’employeur ne peut fonder un licenciement disciplinaire pour faute grave sur le retrait du permis de conduire

La Cour d’appel de Paris, confirmée par la Cour de cassation, répond par la négative car il n’est fait référence dans aucun document contractuel à une quelconque obligation pour le salarié d’être titulaire d’un permis de conduire valide.

Cette analyse confirme un arrêt Eurocopter antérieur : mercredi 6 avril 2011 N° de pourvoi: 10-14209

« Attendu que pour fonder le licenciement sur une faute grave, l’arrêt retient que le salarié a « forcément conduit » avec son véhicule automobile sur le site de la société malgré l’invalidation effective de son permis de conduire et au mépris de toute règle manifeste de sécurité ; Qu’en statuant ainsi sans caractériser de manquements du salarié à ses obligations contractuelles – ni constater les circonstances précises où il aurait constitué un danger pour le personnel de l’entreprise, la cour d’appel a violé les textes susvisés .

CEPENDANT le cloisonnement vie-personnelle / vie professionnelle n’est  pas  étanche.

  1. b) La perte du permis de conduire hors période de travail peut être une cause de licenciement personnel pour trouble objectif au fonctionnement de l’entreprise

Ainsi en l’absence de clause contractuelle ou de tout autre documents contractuel opposable au salarié , le licenciement du salarié peut cependant  intervenir en dehors du cadre disciplinaire pour une cause personnelle réelle et sérieuse s’il résulte de la perte du permis de conduire un trouble objectif dans l’entreprise qu’il appartient à l’employeur de décrire, ce trouble s’appréciant au regard des fonctions exercées par le salarié et de la finalité de l’entreprise.

Cette appréciation concrète des faits peut a contrario permettre de soutenir que ne sera pas caractérisé le trouble objectif dans l’entreprise si le salarié est polyvalent et peut être momentanément affecté à des tâches autres que celles nécessitant un permis de conduire.

Pèse-t-il sur l’employeur une obligation de reclassement en cas de perte du permis de conduire hors temps de travail n’apportant aucun trouble objectif au fonctionnement  de l’entreprise ?

On peut le penser au vu de l’argumentation développée par la Cour d’appel de Paris qui relève que la société pouvait conserver le salarié sur un emploi ne requérant pas l’usage du permis de conduire dont il était temporairement dépourvu en l’affectant sur l’un de ses nombreux chantiers où la détention de celui-ci n’aurait pas été nécessaire.

On peut donc penser qu’en cas de retrait temporaire du permis de conduire un reclassement doit être proposé au salarié. La Cour de cassation ne confirme pas cette argumentation elle souligne par l’expression « un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire » qu’il y a des exceptions à ce principe.

2°) Le cas où la possession du permis de conduire est prévue au contrat de travail

  • Est un manquement contractuel le fait de n’être plus en possession du permis de conduire lorsque la possession du permis de conduire est contractuellement prévue : le licenciement peut alors intervenir sous réserve de respecter une éventuelle procédure spécifique comme celle de demander l’autorisation de l’inspection du travail pour un représentant du personnel : 2 décembre 2009 N° de pourvoi: 08-43466 –
  • Cependant le licenciement ne saurait être automatique : il faut encore que sa cause qui est réelle en l’espèce (perte effective du permis de conduire) soit de surcroit « sérieuse», l’appréciation de cette dernière circonstance étant réservée au conseil des prud’hommes en cas de litige. Une sanction disciplinaire peut être prononcée par l’employeur qui doit faire le choix de la gradation appropriée entre avertissement, mise à pied ou un licenciement qui n’est pas automatiquement prononcé pour faute grave car ce n’est en aucun cas la perte matérielle qui est sanctionnée mais la potentielle dangerosité du salarié conducteur à l’avenir pour les intérêts de l’entreprise et tout dépend de ses fonctions et des circonstances de la perte du permis de conduire

La société DAF AUVERGNE BOURGOGNE, fondée par Eric LABONNE, à l’origine de la dématérialisation des formalités légales dans les tribunaux de commerce assure les activités suivantes pour faciliter la vie des entrepreneurs :

  • Création et immatriculation d’entreprises au Registre du Commerce et des Sociétés
  • Formalités administratives et légales en cours de vie sociale
  • Assistance administrative et financière externalisée
  • Mise en place de procédures et protocoles dans le cadre de la crise sanitaire Covid-19

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